3 причины сомневаться в эффективности поведенческих вопросов
Каждый рекрутер как минимум несколько раз в жизни, использовал в интервью поведенческие вопросы.
Ну это те, которые начинаются с «Расскажите о случае, когда вам пришлось…».
То есть, от кандидата требуется припомнить и «рассказать честно» какую-то сложную ситуацию из прошлого профессионального опыта.
Однако есть повод сомневаться в надежности и достоверности этого инструмента. Как показывают многочисленные исследования, неструктурированные интервью практически бесполезны. И на самом деле — когда речь идет о выборе лучшего кандидата, от всех этих популярных вопросов о слабых/сильных сторонах и воображаемом карьерном развитии очень мало толку.
Что случилось?
Недавно профессор Уортонской школы бизнеса при Пенсильванском университете (The Wharton School of the University of Pennsylvania), специалист по организационной психологии и один из лучших авторов New York Times Адам Грант опубликовал в своем блоге очень обстоятельную заметку. В ней приводятся три доказательства, почему повсеместно рекомендованный стиль интервью, в который уверовали многие рекрутеры, на самом деле не так уж эффективен:
Они не дают справедливых выводов.
И это так. Соискатель не расскажет всю правду вообще, поскольку возможно далек от субъективности. Преимущество получает тот кандидат, чей жизненный опыт оказался богаче. Если вы попросите целую толпу соискателей рассказать, как им удалось разрешить серьезный конфликт с коллегой — лучший ответ наверняка будет засчитан тому, кто столкнулся с наисложнейшей конфликтной ситуацией или тот, кто в достаточно ярких красках описал, как он с честью и достоинством спас свою компанию от краха. Результат игры в вопросы и ответы слишком предсказуемы. В конечном итоге выигрывает не самый достойный, а самый красноречивый участник отбора.
2. Эти вопросы вообще не имеют отношения к вашей компании или вакансии.
И это верно. Каждый коллектив по своему уникален, как и индивидуален каждый отдельно взятый организм. Соискатель в новом коллективе получит совершенно новый опыт, с новой динамикой (в том числе и конфликтами)
Любые ситуативные вопросы, в том числе вопросы по принципу «STAR» привязаны к ситуациям, с которыми соискателям пришлось столкнуться на предыдущем рабочем месте, но никак не к тому, что они способны сделать для вас в будущем.
Итак, суммируя утверждения Гранта, проблема заключается вот в чем. Хотя поведенческое интервью действительно дает представление о практических навыках и опыте кандидата, вряд ли по нему можно однозначно судить, насколько будет полезен вашей компании такой сотрудник.
Весьма сомнительно, что получится оценить его способности к росту или понять, как он отреагирует на новые вызовы и перемены.
Что же делать?
И все же ситуативные вопросы должны быть. Иначе как бы мы вообще можем оценить кандидата. И это должен быть некий сценарий игры, прообраз тех конфликтных или неоднозначных ситуаций, которые вероятнее всего, могут случиться в Вашей компании, именно в Вашей компании, а не в той, в другой, которая имеет собственный опыт и собственную динамику.
